Tester har blivit en självklar del av många rekryteringsprocesser men också ett av rekryteringsbranschens mest omdiskuterade verktyg. När bör de användas? Vilka tester passar olika roller? Och hur säkerställer ni att resultaten faktiskt leder till välgrundade rekryteringsbeslut?

På Boardtalk ser vi tester som ett beslutsstöd, inte ett första urvalssteg. När de används vid rätt tillfälle och med rätt syfte kan de bidra till mer välgrundade rekryteringsbeslut.

Nedan besvarar jag tre frågor vi ofta får från våra kunder.

1. När i rekryteringsprocessen bör tester användas?

Det finns ingen standardmodell för hur tester bör användas i en rekryteringsprocess. Vår erfarenhet är dock att de sällan bör vara det första en kandidat möter i processen.

Hos vissa organisationer används tester tidigt för att hantera ett stort antal ansökningar. Det kan vara förståeligt ur ett tids- och resursperspektiv, men det innebär också en risk att relevanta kandidater väljs bort innan de har fått möjlighet att presentera sin erfarenhet och motivation.

På Boardtalk använder vi därför inte tester som ett första urvalssteg. För oss är tester ett komplement till intervjuer och den samlade bedömningen av kandidatens erfarenhet och kompetens. När de används vid rätt tillfälle bidrar de till ett mer kvalitetssäkrat beslutsunderlag utan att ta över rekryteringsprocessen.

2. Behöver alla kandidater göra samma tester?

Nej. Det viktigaste är att utgå från rekryteringens syfte. Alla roller ställer olika krav och därför finns det inget test som passar alla.

Vi använder arbetspsykologiska tester men även branschspecifika tester, exempelvis inom redovisning. I vissa rekryteringar kan ett logiktest ge värdefull information. I andra är kunskapstester eller andra bedömningsverktyg mer relevanta.

Vissa kunder väljer två tester, medan andra använder tre eller fler beroende på rollens komplexitet. Det avgörande är inte antalet tester, utan att varje test har ett tydligt syfte och tillför information som är relevant för den aktuella tjänsten.

3. Räcker det med en testrapport?

Nej, ett testresultat ska aldrig stå på egna ben. Det behöver alltid tolkas i relation till rollen och kandidatens erfarenhet.

Därför är vår uppgift inte bara att administrera tester, utan också att vägleda både kandidaten och kunden genom processen. När en kandidat har genomfört ett test går vi alltid igenom resultatet tillsammans. Det stärker beslutsunderlaget och kandidatupplevelsen samtidigt som kandidaten får möjlighet att reflektera över resultatet, ställa frågor och nyansera sina svar.

På samma sätt lämnar vi inte bara över en testrapport till kunden. Vi går igenom resultatet tillsammans, förklarar vad det innebär i relation till rollen och lyfter även kandidatens egna reflektioner. På så sätt blir testerna ett genomarbetat beslutsunderlag och inte bara ett dokument.

På Boardtalk hjälper vi våra kunder genom hela processen: från search och intervjuer till tester, återkoppling och ett välgrundat beslutsunderlag.

Har ni frågor om hur tester kan användas som en del av en kvalitetssäkrad rekryteringsprocess? Hör gärna av er. Jag berättar gärna mer om hur vi arbetar och hur vi kan stötta er vid nästa rekrytering eller interimsbehov.

Luisa Perea, Rekryteringskonsult inom Finance

070 292 49 59  | luisa.perea@boardtalk.se